¿Puede una empresa despedir a un trabajador que haya presentado una demanda de extinción por impago de salarios?

Publicado por on Mar 9, 2017 en Administrativo, Civil, Concursal, Laboral, Mercantil

¿Qué ocurre si un trabajador ha presentado una demanda de extinción de contrato por impago de salarios, y además ha cometido unas infracciones o faltas muy graves que son justificativas de un despido disciplinario? ¿Puede la empresa despedirlo? ¿O ya por el hecho de tener presentada la demanda de extinción, no es posible despedir?

Susana-Jimenez-MateoEn más de una ocasión podemos encontrarnos que respecto a un trabajador coexiste una doble situación en un mismo momento: Una demanda de extinción de contrato por impago, y una demanda por un despido disciplinario ante ciertos incumplimientos. Demandas que en ambos casos es el propio trabajador quien las plantea.

La ley es clara en el sentido de diferencia dos posibilidades. Hablamos de la acumulación de dos procesos relativos a la extinción de contrato y despido (artículo 32 de la LRJS):

  1. Que la acción de despido se deba a una causa distinta a aquella por la que se solicita la extinción del contrato: Si ambas causas son independientes, la sentencia debe dar respuesta en primero lugar a aquella que se haya presentado antes, sin perjuicio de que ello no puede impedir que se resuelva la segunda acción. Se está al criterio cronológico sin que ello suponga que la segunda acción quedé sin resolver. La sentencia debe dar respuesta a ambas cuestiones.

 

  1. Que la acción de despido y la de extinción de contrato estén fundadas en la misma causa, o en un mismo conflicto: en este caso la sentencia debe analizar ambas acciones conjuntamente, resolviendo en primer lugar acción que considere que es el origen de la situación controvertida, y posteriormente resolver la segunda acción.

Y ello ¿por qué debe resultarnos interesante? Pues porque podemos encontrarnos con el siguiente supuesto de hecho:

Trabajador empleado en una empresa que, por motivos de la crisis económica, arrastra dificultades para afrontar los pagos mensuales (sin perjuicio de que antes o después todos los meses se cobra), y conocedor de que la empresa lo está investigando por motivos disciplinarios (porque sustrae dinero de la caja, porque dedica su tiempo de trabajo a visitar páginas de internet ajenas al trabajo, porque se duerme en horas de trabajo, porque trabaja para otra empresa mientras está de baja por incapacidad temporal, etc.) decide adelantarse a la acción de la empresa y presenta una demanda de extinción de contrato por impago.

En un supuesto así, sería injusto que la empresa no pudiera culminar su investigación y justificar plenamente su despido, porque el trabajador hubiese interpuesto con carácter previo su demanda de extinción (garantizando así su indemnización a 45/33 días).

 

Por eso la ley y la jurisprudencia establecen, que en un supuesto así, el Juez debe valorar ambas acciones por separado: Tanto si existe o no causa de extinción por impago, como si es ajustado a derecho o no el despido practicado.

Y en este escenario ¿qué puede ocurrir?

  1. Que haya causa de extinción y que el despido sea improcedente.
  2. Que haya causa de extinción y el despido sea procedente.
  3. Que no haya causa de extinción y el despido sea improcedente.
  4. Que no haya causa de extinción y el despido sea procedente.

 

¿Qué efectos despliegan cada una de estas opciones?

  1. Que haya causa de extinción y que el despido sea improcedente:

El trabajador extingue su contrato en la fecha en la que se dicte sentencia, y hasta ese momento se lleva una indemnización calculada a razón de 45 días por año hasta 11 febrero de 2012, y desde 12 de febrero 2012 hasta la fecha calculada a razón de 33 días por año, así como el cobro de los salarios de tramitación desde la fecha de extinción hasta que se dicte la sentencia (TSJ Cataluña 30.5.2011, EDJ 182136)

  1. Que haya causa de extinción y el despido sea procedente.

El trabajador extingue su contrato en la fecha del despido, y hasta ese momento se lleva una indemnización calculada a razón de 45 días por año hasta 11 febrero de 2012, y desde 12 de febrero 2012 hasta la fecha calculada a razón de 33 días por año (TS Unific doctrina 27.2.2012, EDJ 65433)

  1. Que no haya causa de extinción y el despido sea improcedente.

La empresa optará por readmitir al trabajador o pagarle una indemnización calculada a razón de 45 días por año hasta 11 febrero de 2012, y desde 12 de febrero 2012 hasta la fecha calculada a razón de 33 días por año.

  1. Que no haya causa de extinción y el despido sea procedente.

El trabajador extingue su contrato en la fecha del despido, y no se lleva indemnización alguna por motivos disciplinarios.

Post de nuestra abogada, Susana Jiménez Mateo.

 

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